wynagrodzeniepostojowe.pl


Prawo w czasach zarazy wystawione jest na poważną próbę. Skoro nastał czas niepewności i tworzone w pośpiechu rozwiązania mogą przynieść niespodziewane efekty, musimy bacznie obserwować warunki przestrzeni legislacyjnej, w której żyjemy i odpowiednio na nie reagować.

Żeby pracownicy nie stracili pracodawców, a pracodawcy pracowników, proponujemy podjąć działania osłonowe – konsultacje z prawnikiem. Może okazać się, że koronawirus nie odbierze Ci wynagrodzenia, pracy ani poczucia bezpieczeństwa. Wynagrodzeniepostojowe.pl powstało, by pomóc rozwiązywać Twoje problemy.

Koronawirus przenika przez granice państw, ludzkie organizmy i przepisy prawa. Odpowiedzią na rosnące zagrożenie są działania prewencyjne, które przybierają najróżniejszą formę. Na gruncie prawa uchwalono ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (potocznie zwana i powszechnie znana jako „specustawa”), która wprowadza szereg rozwiązań na czas walki z wirusem. Przewiduje m.in. możliwość wykonywania pracy zdalnie czy specjalny zasiłek opiekuńczy.

Specustawa nie rozwiązuje jednak daleko bardziej istotnego problemu dotyczącego zakładów pracy w całej Polsce. Powstaje bowiem różnica w interpretacji przepisów kodeksu pracy w zakresie obowiązku wypłaty wynagrodzenia pracownikom w czasie przestoju i za czas gotowości do pracy w sytuacji, gdy praca nie jest możliwa przez działania Państwa uniemożliwiające funkcjonowanie zakładu pracy.

Art. 81 § 1 kodeksu pracy reguluje tzw. wynagrodzenie postojowe i stanowi, że „Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie (…)”. Chodzi zatem o przypadki osób, które są zdrowe i gotowe do pracy, a mimo to nie mogą jej świadczyć z nie swojej winy.

Korzystnej dla pracowników interpretacji wspomnianego przepisu dokonało już Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które stwierdza na rządowej stronie internetowej, że: „konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę”.

Jeśli masz problem z otrzymaniem wynagrodzenia, możemy Ci pomóc.

Wysokość wynagrodzenia postojowego zależy od określonej w umowie o pracę stawki godzinowej lub miesięcznej. Tylko w przypadku, gdy stawki te nie zostały ustalone przy zatrudnianiu pracownika, a wynagrodzenie wypłacane jest m.in. w systemie prowizyjnym lub na akord, wówczas pracownikowi przysługuje 60% miesięcznego wynagrodzenia. Jednak w obydwu przypadkach wartość ta nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jeśli pensja pracownika, oprócz płacy zasadniczej określonej stawką miesięczną albo godzinową, zawiera stałe lub zmienne dodatki, to wynagrodzenie postojowe bazuje wyłącznie na wynagrodzeniu zasadniczym, chyba że co innego wynika z umowy o pracę.

W obecnej sytuacji, gdy pandemia prowadzi do czasowego zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej oraz przestoju w pracy, trwają prace legislacyjne nad wsparciem przedsiębiorców-pracodawców w dopłacie do wynagrodzeń. Aktualnie deklarowana jest pomoc Państwa na poziomie do 40 % wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Pracę zdalną możesz wykonywać, o ile nie jesteś górnikiem, ratownikiem medycznym lub kasjerką. Jeśli pracodawca nie oddelegował Cię do pracy zdalnej, a zakład został czasowo zamknięty z powodu koronawirusa, aby zachować prawo do wynagrodzenia musisz powiadomić pracodawcę o gotowości do świadczenia pracy.

Co to oznacza? Nic innego jak tylko wysłanie wiadomości sms, email lub złożenie u pracodawcy pisma potwierdzającego Twoją gotowość do pracy. Zalecamy pisemną formę kontaktu w takich przypadkach, by w razie potrzeby wykazać przed sądem, że racja jest po Twojej stronie.

Gotowość do pracy to pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego: przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 kodeksu pracy, należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza go do pracy.

Istotne jest również to, że jednorazowe zgłoszenie przez pracownika gotowości do świadczenia pracy jest niewystarczające, zwłaszcza przy długotrwałym przestoju.

Pamiętaj zatem, by nie poprzestawać na jednorazowej informacji o gotowości do świadczenia pracy i każdorazowo wskaż miejsce, w którym jesteś gotowy do jej świadczenia.

Jeśli jesteś pracownikiem, który nie może otrzymać od pracodawcy wynagrodzenia, a polubowne załatwienie sprawy nie przyniosło efektów, spróbuj posłużyć się metodami nieco bardziej inwazyjnymi. Do potrzeby zapłaty pracodawcę może przekonać wezwanie do zapłaty. Jeśli nie przyniesie efektu, skierowanie pozwu do Sądu może okazać się konieczne, ale w przypadku wygranej, będziesz miał w ręku oręż, który z pomocą komornika pomoże odzyskać Ci pieniądze. Postępowanie sądowe w tzw. sprawach pracowniczych zwolnione jest z ponoszenia opłat sądowych, co stanowi istotne udogodnienie dla osób dochodzących swoich praw przed sądem.

Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć albo przed sąd właściwy dla siedziby pracodawcy, albo przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.

Powyższe oznacza, że w sytuacji, gdy wykonujesz pracę zdalnie, sądem pracy właściwym do rozpatrzenia Twojej sprawy może okazać się sąd w obrębie miejsca Twojego zamieszkania, w którym świadczysz pracę zdalną.

Jeśli potrzebujesz pomocy w dochodzeniu swoich praw przed sądem, odpowiemy na wszystkie pytania i przeprowadzimy Cię przez cały proces dochodzenia wierzytelności.

Na straży prawa pracowników stoją sądy powszechne. Problem w tym, że obecnie ich działalność jest poważnie ograniczona, chociażby poprzez czasowe zawieszenie odbywania rozpraw. Wierzymy jednak, że takie rozwiązanie jest chwilowe, a koronawirus opuści sądowe mury na dobre.

Trzeba jednak pamiętać, że pomimo zamknięcia sądów dla interesantów, pozew zmierzający do ochrony praw pracownika może zostać wysłany pocztą. Poza tym, jeśli zawiera odpowiedni wniosek o zabezpieczenie powództwa, może się okazać, że roszczenie zostanie warunkowo uwzględnione na tzw. posiedzeniu niejawnym (bez udziału stron), co umożliwi zabezpieczenie tego roszczenia przez komornika.

Złożenie wniosku w pozwie o zabezpieczenie roszczenia jest wolne od opłat.

Dodatkowo należy wskazać, że pracownik zwolniony jest z pokrywania zaliczek na czynności wykonywane przez komornika w trakcie postępowania zabezpieczającego i egzekucyjnego.

Wniosek o zabezpieczenie jest zazwyczaj bardzo cennym narzędziem w dochodzeniu roszczeń od pracodawcy w sytuacji, gdy do jego majątku będą ustawiali się w kolejce kolejni wierzyciele.

Istotne jest zatem szybkie i sprawne działanie. Zasada „kto pierwszy ten lepszy” nabiera w tym przypadku szczególnego znaczenia.

24.03.2020 r. weszły w życie nowe przepisy regulujące upadłość konsumencką, która może okazać się ostatnią deską ratunku. Uproszczona procedura ubiegania się o ogłoszenie upadłości konsumenckiej będzie sprzyjała uwzględnianiu wniosków dłużników w zdecydowanie większej liczbie niż dotychczas. Oczywiście o upadłości dalej będzie decydował sąd, ale samo zawinienie dłużnika w przyczynieniu się do niewypłacalności straci dla Sądu decydujące znaczenie.

Wniosek o upadłość wymaga jednak skrupulatnego przygotowania, by cały proces przebiegł możliwie jak najszybciej. Wniosek o upadłość sporządza się na stosownym formularzu i zawierać powinien szczegółowe informacje na temat Twojej sytuacji majątkowej, w tym m.in. określenie Twoich wierzycieli, wysokość długów, terminów ich spłaty, co należy wykazać dokumentami.

Ogłoszenie upadłości pozwoli uporządkować zadłużenie w najmniej uciążliwy sposób dla dłużnika.

Choć procedura może wydawać się skomplikowana, chętnie pomożemy Ci sporządzić wniosek albo zrobimy to za Ciebie na podstawie przesłanych w formie skanów dokumentów.

Każdemu pracownikowi, który nie ukończył 50. roku życia, przysługuje uprawnienie do wynagrodzenia chorobowego za okres 33 dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym. Osobom po 50. roku życia okres ten skrócono do 14 dni. W sytuacji zarażenia koronawirusem albo objęcia izolacją upomnij się u swojego pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia chorobowego. Stanowi ono 80% wymiaru wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy.

Wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje jednak, gdy pracownik został odsunięty od pracy z powodu podejrzenia o nosicielstwo choroby zakaźnej i nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom odpowiadającej jego kwalifikacjom lub takiej, którą mógłby wykonywać po uprzednim przeszkoleniu.

Pracownik, który jest objęty kwarantanną i może świadczyć pracę zdalną otrzyma wynagrodzenie, jakie przysługuje mu w ramach umowy o pracę, natomiast gdyby wykonywanie pracy zdalnej okazało się niemożliwe z powodów zdrowotnych leżących po stronie pracownika, to przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe.

Pamiętaj, że po upływie tego czasu, każdemu bez względu na wiek przysługuje uprawnienie do zasiłku chorobowego, który można pobierać aż do 182 dni od daty ujawnienia niezdolności do pracy.

Wiele osób wykonuje swoje obowiązki zawodowe na podstawie umowy zlecenia. O ile w ramach tego stosunku prawnego regulowane są składki na ubezpieczenie chorobowe, zleceniobiorcy przysługuje zasiłek chorobowy w przypadku potwierdzonej przez lekarza choroby. Prawo do zasiłku chorobowego nabędziesz po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (po tzw. okresie wyczekiwania).

Do okresu wyczekiwania wlicza się również poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Jeżeli Twoja umowa zlecenia trwa co najmniej 90 dni, skutki finansowe choroby będą łagodzone przez wypłatę zasiłku.

Jaka jest wysokość zasiłku i jak go obliczyć?
Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonym w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku miesięcznie.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu niebędącemu pracownikiem stanowi przychód za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Przychodem jest kwota stanowiącą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe zleceniobiorcy, po odliczeniu sumy odpowiadającej 13,71% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe.

Może się zdarzyć, że pracodawca w czasie epidemii będzie chciał ograniczyć wydatki i skierować w tym celu pracownika na urlop bezpłatny lub na urlop wypoczynkowy na czas zamknięcia zakładu pracy (restauracji, biura podróży, sklepu znajdującego się w centrum handlowym czy też objętego kwarantanną).

Czy takie działanie jest prawnie dopuszczalne? Czy pracodawca może przymusowo skierować pracownika na urlop bezpłatny lub urlop wypoczynkowy?

Odpowiedzi na te pytania możemy znaleźć w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 174 kodeksu pracy urlopu bezpłatnego udziela pracodawca na pisemny wniosek pracownika. Oczywiście - jak z każdym wnioskiem pracownika - pracodawca może go uwzględnić lub nie. Należy jednak pamiętać, że pracodawca bez inicjatywy pracownika nie jest uprawniony do samodzielnego podejmowania decyzji o skierowaniu pracownika na urlop bezpłatny.

Nieco inaczej kształtuje się sytuacja w przypadku urlopów wypoczynkowych. Urlop wypoczynkowy ustala się w porozumieniu z pracownikiem. Niemniej jednak, jak sama nazwa wskazuje, urlop ten ma na celu umożliwienie odpoczynku pracownikowi i nie powinien być wykorzystywany w obecnej sytuacji.

Wyjątek stanowią:

  • urlopy zaległe niewykorzystane przez pracowników z poprzedniego roku kalendarzowego, które należy wykorzystać do 30 września roku następnego;
  • urlopy w okresie wypowiedzenia, opisane w art. 1671kodeksu pracy, który stanowi, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

W tych dwóch sytuacjach pracodawca może jednostronnie zdecydować i skierować pracownika na urlop wypoczynkowy.

Poza wspomnianymi przypadkami pracodawca może jedynie skierować prośbę do pracownika, aby skorzystał z urlopu bezpłatnego lub wypoczynkowego, jednak nie przysługują mu żadne narzędzia prawne, aby na pracowniku wymusić podjęcie takiej decyzji, a działania odmienne są niegodne z przepisami prawa i podlegają ochronie.

Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracownik – w porozumieniu z pracodawcą – w związku z nadzwyczajnie panującą sytuacją na swój wniosek wykorzystał zaległy lub też aktualny urlop wypoczynkowy. Takie działanie może pomóc w utrzymaniu rentowności zakładu pracy i miejsc pracy osób w nim zatrudnionych.

Ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (dalej: „Ustawa”) umożliwia wojewodzie lub ministrowi zdrowia wydanie decyzji wobec personelu medycznego o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii.

Na jej podstawie wojewoda kieruje do pracy przy zwalczaniu epidemii:

  • pracownika podmiotów leczniczych;
  • osobę wykonującą zawód medyczny oraz osobę, z którą podpisano umowy na wykonywanie świadczeń zdrowotnych;
  • inne osoby, jeśli jej skierowanie jest uzasadnione aktualnymi potrzebami podmiotów kierujących zwalczaniem epidemii.

Ustawodawca doprecyzował art. 47 ust. 3 Ustawy, który wyłącza możliwość skierowania do pracy niosącej ryzyko zakażania przy zwalczaniu epidemii m.in.:

  • kobiet w ciąży;
  • osób samotnie wychowujących dziecko w wieku do 18 lat;
  • osób wychowujących dziecko w wieku do 14 lat;
  • osób wychowujących dziecko z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego;
  • a w przypadku gdy dziecko w wieku powyżej 14 lat jest wychowywane przez dwoje osób, którym przysługuje władza rodzicielska, do pracy przy zwalczaniu epidemii może zostać skierowana wyłącznie jedna z nich.

Z przekazywanych nam przez lekarzy informacji wynika, że wojewodowie zaczynają wydawać decyzje o skierowaniu członków personelu medycznego do pracy przy zwalczaniu epidemii, nawet w sytuacji gdy ustawa nie dopuszcza takiej możliwości.

Okres epidemii wymaga od wszystkich doskonałej organizacji i koordynacji. W związku z tym, że żaden wojewoda nie posiada z urzędu danych o stanie rodzinnym personelu medycznego, Gola Kancelaria Adwokacka wychodzi z inicjatywą poinformowania właściwych wojewodów oraz ministra zdrowia o osobach, których z uwagi na treść Ustawy nie można skierować do pracy niosącej ryzyko zakażania przy zwalczaniu epidemii.

Oddajemy w ręce zainteresowanych przedstawicieli służby zdrowia projekt pisma informującego o stanie rodzinnym osób wyłączonych przez Ustawę od skierowania do pracy przy zwalczania epidemii.

Przygotowane do wykorzystania pliki udostępnione są nieodpłatnie w formacie docx i pdf.

Liczymy, że informacja przekazana wojewodom, a za ich pośrednictwem ministrowi zdrowia, przyczyni się do usprawnienia organizacji kierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii. Wierzymy również, że dzięki tej inicjatywie przynajmniej część personelu medycznego będzie mogła kontynuować pracę bez dodatkowej obawy o zdrowie swoich dzieci.

W razie potrzeby służymy pomocą!

Jeśli otrzymałeś decyzję wojewody o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii, możesz wnieść od niej odwołanie do Ministra Zdrowia. W przypadku gdy tę decyzję wydał Minister Zdrowia, przysługuje Ci wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy.

Termin na wniesienie odwołania od decyzji (lub wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy) wynosi 14 dni od dnia jej doręczenia.

Decyzja o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii podlega natychmiastowej wykonalności, co oznacza, że wniesienie odwołania nie wstrzymuje jej wykonania. Skarżący może natomiast powołać się na art. 135 kodeksu postępowania administracyjnego, który umożliwia Ministrowi Zdrowia w uzasadnionych przypadkach wstrzymanie natychmiastowego wykonania zaskarżonej decyzji.

Kiedy mamy do czynienia z uzasadnionym przypadkiem?

Z pewnością w sytuacji, gdy decyzja dotyczy osoby wymienionej w art. 47 ust. 3 ustawy z dnia z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, a zatem gdy należy do grona osób wyłączonych od skierowania do pracy niosącej ryzyko zakażenia przy zwalczaniu epidemii.

Skierowaniu do pracy niosącej ryzyko zakażenia przy zwalczaniu epidemii nie podlegają:

  • osoby, które nie ukończyły 18 lat bądź ukończyły 60 lat;
  • kobiety w ciąży;
  • osoby samotnie wychowujące dziecko w wieku do 18 lat;
  • osoby wychowujące dziecko w wieku do 14 lat;
  • osoby wychowujące dziecko z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego;
  • osoby, u których orzeczono częściową lub całkowitą niezdolność do pracy;
  • inwalidzi i osoby z orzeczonymi chorobami przewlekłymi;
  • osoby, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 31 lipca 1981 r. o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (Dz. U. z 2019 r. poz. 152), oraz posłowie i senatorowie Rzeczypospolitej Polskiej.

W przypadku gdy dziecko w wieku powyżej 14 lat jest wychowywane przez dwoje osób, którym przysługuje władza rodzicielska, do pracy przy zwalczaniu epidemii może zostać skierowana wyłącznie jedna z nich.

Jeśli otrzymałeś decyzję o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii i chcesz ją zaskarżyć, nasz zespół sporządzi w Twoim imieniu odwołanie z odpowiednio przygotowaną argumentacją prawną oraz udzieli Ci informacji i wskazówek co do dalszego postępowania.

Wprowadzone rozwiązania prawne w ramach tzw. Tarczy Antykryzysowej 2.0 rozszerzają możliwości pomocy w związku z odczuwaniem skutków COVID-19 w ramach prowadzonej działalności gospodarczej.

Szczególnie korzystnym rozwiązaniem są przewidziane w ramach naboru organizowanego przez starostów za pośrednictwem Powiatowych Urzędów Pracy:

  • niskooprocentowane pożyczki dla mikroprzedsiębiorców w wysokości do 5.000,00 zł, które mogą zostać umorzone pod warunkiem prowadzenia działalności gospodarczej przez okres 3 miesięcy od jej uzyskania. Okres ten dotyczy również utrzymania stanu zatrudnienia. Do kręgu osób uprawnionych dołączyły także osoby niezatrudniające żadnych pracowników;
  • oraz
  • dofinansowanie wynagrodzeń pracowników w związku ze spadkiem obrotów dla mikro, małych i średnich przedsiębiorców.

Warunkiem koniecznym dla uzyskania dofinansowania jest spadek obrotów firmy w ciągu dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych w roku bieżącym w porównaniu do analogicznych dwóch miesięcy w roku poprzednim, przy czym wybrany okres powinien mieścić się w ramach czasowych: od dowolnego dnia po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego złożenie wniosku. Miesiąc może być rozumiany jako 30 kolejno następujących po sobie dni kalendarzowych, jeśli wybrany dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego.

Jeśli spadek obrotów w powyższym przedziale czasowym wynosi:

  • co najmniej 30% – wówczas dofinansowanie jest możliwe do kwoty stanowiącej sumę 50% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy w odniesieniu do każdego pracownika, a więc w maksymalnej wysokości 1.300,00 zł powiększonej o składkę na ubezpieczenia społeczne w kwocie 268,00 zł, co daje łączne dofinansowanie w kwocie 1.568,00 zł;
  • co najmniej 50% – wówczas dofinansowanie jest możliwe do kwoty stanowiącej sumę 70% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 70% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika, a więc w maksymalnej wysokości 1.820,00 zł powiększonej o składkę na ubezpieczenia społeczne w kwocie 376,00 zł, co daje łączne dofinansowanie w kwocie 2.196,00 zł;
  • co najmniej 80% – wówczas dofinansowanie jest do kwoty stanowiącej sumę 90% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika, a więc w maksymalnej wysokości 2.340,00 zł powiększonej o składkę na ubezpieczenia społeczne w kwocie 481,00 zł, co daje łączne dofinansowanie w kwocie 2.821,00 zł.

Wsparcie dla firmy może zostać przyznane na okres od 1 do 3 miesięcy, a dofinansowanie jest wypłacane w transzach miesięcznych po złożeniu oświadczenia o zatrudnianiu w danym miesiącu pracowników objętych umową z PUP o dofinansowanie oraz oświadczenia o ponoszonych przez działalność gospodarczą kosztach dotyczących wynagrodzeń każdego z tych pracowników i należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne, według stanu na ostatni dzień miesiąca, za który dofinansowanie jest wypłacane.

Do wniosku należy dołączyć oświadczenie o:

  1. wystąpieniu u przedsiębiorcy spadku obrotów gospodarczych wraz ze wskazaniem jego wartości;
  2. braku przesłanek do ogłoszenia upadłości;
  3. niezaleganiu w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.;
  4. posiadaniu statusu mikro, małego albo średniego przedsiębiorcy;
  5. zatrudnianiu pracowników objętych wnioskiem;
  6. wysokości wynagrodzenia każdego z pracowników objętych wnioskiem i należnych od tego wynagrodzenia składek na ubezpieczenia społeczne;
  7. numerze rachunku bankowego albo numerze rachunku prowadzonego w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej właściwego dla prowadzonej działalności gospodarczej.

Ubiegając się o dofinansowanie należy podpisać oświadczenie, że pracodawca zobowiązuje się utrzymać miejsca pracy po zakończeniu dofinansowania przez okres równy okresowi otrzymywania dofinansowania, pod rygorem zwrotu tej części, której nie udało się utrzymać zatrudnienia.

Dofinansowanie stanowi korzystną formę wsparcia zarówno dla pracodawcy jak i jego pracowników.

Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania dotyczące tej lub innych form świadczeń z Tarczy Antykryzysowej, a w przypadku takiej potrzeby złożymy wszystkie dokumenty w imieniu zainteresowanego Klienta.

Prawo w czasach zarazy interpretują adwokaci. Osoby o szeroko otwartych oczach na aktualne problemy i o wyjątkowo dobrej odporności na te trudne warunki prawne. Koronawirus musi zostać jak najszybciej wyeliminowany z naszego życia prywatnego i społecznego. Liczymy na to, że wraz z inicjatywą stworzenia niniejszej strony przyczynimy się do rozwiązania wielu ważnych osobistych problemów.

Umieszczamy tu wpisy dotyczące Twoich spraw i praw oraz odpowiadamy na pytania, które Cię bezpośrednio dotyczą.

Jako profesjonalni pełnomocnicy posiadamy umiejętności i wiedzę jak korzystać z przepisów prawa, dlatego nie wahaj się skontaktować, jeśli potrzebujesz pomocy.

adw. Aleksandra Ziomko-Gola
adw. Aleksandra Ziomko-Gola
adw. Tomasz Gola
adw. Tomasz Gola
Pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie postojowe

Koronawirus przenika przez granice państw, ludzkie organizmy i przepisy prawa. Odpowiedzią na rosnące zagrożenie są działania prewencyjne, które przybierają najróżniejszą formę. Na gruncie prawa uchwalono ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (potocznie zwana i powszechnie znana jako „specustawa”), która wprowadza szereg rozwiązań na czas walki z wirusem. Przewiduje m.in. możliwość wykonywania pracy zdalnie czy specjalny zasiłek opiekuńczy.

Specustawa nie rozwiązuje jednak daleko bardziej istotnego problemu dotyczącego zakładów pracy w całej Polsce. Powstaje bowiem różnica w interpretacji przepisów kodeksu pracy w zakresie obowiązku wypłaty wynagrodzenia pracownikom w czasie przestoju i za czas gotowości do pracy w sytuacji, gdy praca nie jest możliwa przez działania Państwa uniemożliwiające funkcjonowanie zakładu pracy.

Art. 81 § 1 kodeksu pracy reguluje tzw. wynagrodzenie postojowe i stanowi, że „Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie (…)”. Chodzi zatem o przypadki osób, które są zdrowe i gotowe do pracy, a mimo to nie mogą jej świadczyć z nie swojej winy.

Korzystnej dla pracowników interpretacji wspomnianego przepisu dokonało już Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które stwierdza na rządowej stronie internetowej, że: „konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę”.

Jeśli masz problem z otrzymaniem wynagrodzenia, możemy Ci pomóc.

Wysokość wynagrodzenia postojowego

Wysokość wynagrodzenia postojowego zależy od określonej w umowie o pracę stawki godzinowej lub miesięcznej. Tylko w przypadku, gdy stawki te nie zostały ustalone przy zatrudnianiu pracownika, a wynagrodzenie wypłacane jest m.in. w systemie prowizyjnym lub na akord, wówczas pracownikowi przysługuje 60% miesięcznego wynagrodzenia. Jednak w obydwu przypadkach wartość ta nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jeśli pensja pracownika, oprócz płacy zasadniczej określonej stawką miesięczną albo godzinową, zawiera stałe lub zmienne dodatki, to wynagrodzenie postojowe bazuje wyłącznie na wynagrodzeniu zasadniczym, chyba że co innego wynika z umowy o pracę.

W obecnej sytuacji, gdy pandemia prowadzi do czasowego zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej oraz przestoju w pracy, trwają prace legislacyjne nad wsparciem przedsiębiorców-pracodawców w dopłacie do wynagrodzeń. Aktualnie deklarowana jest pomoc Państwa na poziomie do 40 % wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Gotowość do pracy

Pracę zdalną możesz wykonywać, o ile nie jesteś górnikiem, ratownikiem medycznym lub kasjerką. Jeśli pracodawca nie oddelegował Cię do pracy zdalnej, a zakład został czasowo zamknięty z powodu koronawirusa, aby zachować prawo do wynagrodzenia musisz powiadomić pracodawcę o gotowości do świadczenia pracy.

Co to oznacza?
Nic innego jak tylko wysłanie wiadomości sms, email lub złożenie u pracodawcy pisma potwierdzającego Twoją gotowość do pracy. Zalecamy pisemną formę kontaktu w takich przypadkach, by w razie potrzeby wykazać przed sądem, że racja jest po Twojej stronie.

Gotowość do pracy to pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego: przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 kodeksu pracy, należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza go do pracy.

Istotne jest również to, że jednorazowe zgłoszenie przez pracownika gotowości do świadczenia pracy jest niewystarczające, zwłaszcza przy długotrwałym przestoju.

Pamiętaj zatem, by nie poprzestawać na jednorazowej informacji o gotowości do świadczenia pracy i każdorazowo wskaż miejsce, w którym jesteś gotowy do jej świadczenia.

Sposoby dochodzenia zapłaty

Jeśli jesteś pracownikiem, który nie może otrzymać od pracodawcy wynagrodzenia, a polubowne załatwienie sprawy nie przyniosło efektów, spróbuj posłużyć się metodami nieco bardziej inwazyjnymi. Do potrzeby zapłaty pracodawcę może przekonać wezwanie do zapłaty. Jeśli nie przyniesie efektu, skierowanie pozwu do Sądu może okazać się konieczne, ale w przypadku wygranej, będziesz miał w ręku oręż, który z pomocą komornika pomoże odzyskać Ci pieniądze. Postępowanie sądowe w tzw. sprawach pracowniczych zwolnione jest z ponoszenia opłat sądowych, co stanowi istotne udogodnienie dla osób dochodzących swoich praw przed sądem.

Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć albo przed sąd właściwy dla siedziby pracodawcy, albo przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.

Powyższe oznacza, że w sytuacji, gdy wykonujesz pracę zdalnie, sądem pracy właściwym do rozpatrzenia Twojej sprawy może okazać się sąd w obrębie miejsca Twojego zamieszkania, w którym świadczysz pracę zdalną.

Jeśli potrzebujesz pomocy w dochodzeniu swoich praw przed sądem, odpowiemy na wszystkie pytania i przeprowadzimy Cię przez cały proces dochodzenia wierzytelności.

Wniosek o zabezpieczenie roszczenia

Na straży prawa pracowników stoją sądy powszechne. Problem w tym, że obecnie ich działalność jest poważnie ograniczona, chociażby poprzez czasowe zawieszenie odbywania rozpraw. Wierzymy jednak, że takie rozwiązanie jest chwilowe, a koronawirus opuści sądowe mury na dobre.

Trzeba jednak pamiętać, że pomimo zamknięcia sądów dla interesantów, pozew zmierzający do ochrony praw pracownika może zostać wysłany pocztą. Poza tym, jeśli zawiera odpowiedni wniosek o zabezpieczenie powództwa, może się okazać, że roszczenie zostanie warunkowo uwzględnione na tzw. posiedzeniu niejawnym (bez udziału stron), co umożliwi zabezpieczenie tego roszczenia przez komornika.

Złożenie wniosku w pozwie o zabezpieczenie roszczenia jest wolne od opłat.

Dodatkowo należy wskazać, że pracownik zwolniony jest z pokrywania zaliczek na czynności wykonywane przez komornika w trakcie postępowania zabezpieczającego i egzekucyjnego.

Wniosek o zabezpieczenie jest zazwyczaj bardzo cennym narzędziem w dochodzeniu roszczeń od pracodawcy w sytuacji, gdy do jego majątku będą ustawiali się w kolejce kolejni wierzyciele.

Istotne jest zatem szybkie i sprawne działanie. Zasada „kto pierwszy ten lepszy” nabiera w tym przypadku szczególnego znaczenia.

Upadłość konsumencka

24.03.2020 r. weszły w życie nowe przepisy regulujące upadłość konsumencką, która może okazać się ostatnią deską ratunku. Uproszczona procedura ubiegania się o ogłoszenie upadłości konsumenckiej będzie sprzyjała uwzględnianiu wniosków dłużników w zdecydowanie większej liczbie niż dotychczas. Oczywiście o upadłości dalej będzie decydował sąd, ale samo zawinienie dłużnika w przyczynieniu się do niewypłacalności straci dla Sądu decydujące znaczenie.

Wniosek o upadłość wymaga jednak skrupulatnego przygotowania, by cały proces przebiegł możliwie jak najszybciej. Wniosek o upadłość sporządza się na stosownym formularzu i zawierać powinien szczegółowe informacje na temat Twojej sytuacji majątkowej, w tym m.in. określenie Twoich wierzycieli, wysokość długów, terminów ich spłaty, co należy wykazać dokumentami.

Ogłoszenie upadłości pozwoli uporządkować zadłużenie w najmniej uciążliwy sposób dla dłużnika.

Choć procedura może wydawać się skomplikowana, chętnie pomożemy Ci sporządzić wniosek albo zrobimy to za Ciebie na podstawie przesłanych w formie skanów dokumentów.

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy

Każdemu pracownikowi, który nie ukończył 50. roku życia, przysługuje uprawnienie do wynagrodzenia chorobowego za okres 33 dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym. Osobom po 50. roku życia okres ten skrócono do 14 dni. W sytuacji zarażenia koronawirusem albo objęcia izolacją upomnij się u swojego pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia chorobowego. Stanowi ono 80% wymiaru wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy.

Wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje jednak, gdy pracownik został odsunięty od pracy z powodu podejrzenia o nosicielstwo choroby zakaźnej i nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom odpowiadającej jego kwalifikacjom lub takiej, którą mógłby wykonywać po uprzednim przeszkoleniu.

Pracownik, który jest objęty kwarantanną i może świadczyć pracę zdalną otrzyma wynagrodzenie, jakie przysługuje mu w ramach umowy o pracę, natomiast gdyby wykonywanie pracy zdalnej okazało się niemożliwe z powodów zdrowotnych leżących po stronie pracownika, to przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe.

Pamiętaj, że po upływie tego czasu, każdemu bez względu na wiek przysługuje uprawnienie do zasiłku chorobowego, który można pobierać aż do 182 dni od daty ujawnienia niezdolności do pracy.

Zasiłek chorobowy dla zleceniobiorców

Wiele osób wykonuje swoje obowiązki zawodowe na podstawie umowy zlecenia. O ile w ramach tego stosunku prawnego regulowane są składki na ubezpieczenie chorobowe, zleceniobiorcy przysługuje zasiłek chorobowy w przypadku potwierdzonej przez lekarza choroby. Prawo do zasiłku chorobowego nabędziesz po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (po tzw. okresie wyczekiwania).

Do okresu wyczekiwania wlicza się również poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Jeżeli Twoja umowa zlecenia trwa co najmniej 90 dni, skutki finansowe choroby będą łagodzone przez wypłatę zasiłku.

Jaka jest wysokość zasiłku i jak go obliczyć?
Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonym w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku miesięcznie.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu niebędącemu pracownikiem stanowi przychód za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Przychodem jest kwota stanowiącą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe zleceniobiorcy, po odliczeniu sumy odpowiadającej 13,71% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe.

Urlop bezpłatny i wypoczynkowy w czasie epidemii

Może się zdarzyć, że pracodawca w czasie epidemii będzie chciał ograniczyć wydatki i skierować w tym celu pracownika na urlop bezpłatny lub na urlop wypoczynkowy na czas zamknięcia zakładu pracy (restauracji, biura podróży, sklepu znajdującego się w centrum handlowym czy też objętego kwarantanną).

Czy takie działanie jest prawnie dopuszczalne? Czy pracodawca może przymusowo skierować pracownika na urlop bezpłatny lub urlop wypoczynkowy?

Odpowiedzi na te pytania możemy znaleźć w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 174 kodeksu pracy urlopu bezpłatnego udziela pracodawca na pisemny wniosek pracownika. Oczywiście - jak z każdym wnioskiem pracownika - pracodawca może go uwzględnić lub nie. Należy jednak pamiętać, że pracodawca bez inicjatywy pracownika nie jest uprawniony do samodzielnego podejmowania decyzji o skierowaniu pracownika na urlop bezpłatny.

Nieco inaczej kształtuje się sytuacja w przypadku urlopów wypoczynkowych. Urlop wypoczynkowy ustala się w porozumieniu z pracownikiem. Niemniej jednak, jak sama nazwa wskazuje, urlop ten ma na celu umożliwienie odpoczynku pracownikowi i nie powinien być wykorzystywany w obecnej sytuacji.

Wyjątek stanowią:

  • urlopy zaległe niewykorzystane przez pracowników z poprzedniego roku kalendarzowego, które należy wykorzystać do 30 września roku następnego;
  • urlopy w okresie wypowiedzenia, opisane w art. 1671 kodeksu pracy, który stanowi, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

W tych dwóch sytuacjach pracodawca może jednostronnie zdecydować i skierować pracownika na urlop wypoczynkowy.

Poza wspomnianymi przypadkami pracodawca może jedynie skierować prośbę do pracownika, aby skorzystał z urlopu bezpłatnego lub wypoczynkowego, jednak nie przysługują mu żadne narzędzia prawne, aby na pracowniku wymusić podjęcie takiej decyzji, a działania odmienne są niegodne z przepisami prawa i podlegają ochronie.

Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracownik – w porozumieniu z pracodawcą – w związku z nadzwyczajnie panującą sytuacją na swój wniosek wykorzystał zaległy lub też aktualny urlop wypoczynkowy. Takie działanie może pomóc w utrzymaniu rentowności zakładu pracy i miejsc pracy osób w nim zatrudnionych.

Skierowanie personelu medycznego do pracy przy zwalczaniu epidemii

Ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (dalej: „Ustawa”) umożliwia wojewodzie lub ministrowi zdrowia wydanie decyzji wobec personelu medycznego o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii.

Na jej podstawie wojewoda kieruje do pracy przy zwalczaniu epidemii:

  • pracownika podmiotów leczniczych;
  • osobę wykonującą zawód medyczny oraz osobę, z którą podpisano umowy na wykonywanie świadczeń zdrowotnych;
  • inne osoby, jeśli jej skierowanie jest uzasadnione aktualnymi potrzebami podmiotów kierujących zwalczaniem epidemii.

Ustawodawca doprecyzował art. 47 ust. 3 Ustawy, który wyłącza możliwość skierowania do pracy niosącej ryzyko zakażania przy zwalczaniu epidemii m.in.:

  • kobiet w ciąży;
  • osób samotnie wychowujących dziecko w wieku do 18 lat;
  • osób wychowujących dziecko w wieku do 14 lat;
  • osób wychowujących dziecko z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego;
  • a w przypadku gdy dziecko w wieku powyżej 14 lat jest wychowywane przez dwoje osób, którym przysługuje władza rodzicielska, do pracy przy zwalczaniu epidemii może zostać skierowana wyłącznie jedna z nich.

Z przekazywanych nam przez lekarzy informacji wynika, że wojewodowie zaczynają wydawać decyzje o skierowaniu członków personelu medycznego do pracy przy zwalczaniu epidemii, nawet w sytuacji gdy ustawa nie dopuszcza takiej możliwości.

Okres epidemii wymaga od wszystkich doskonałej organizacji i koordynacji. W związku z tym, że żaden wojewoda nie posiada z urzędu danych o stanie rodzinnym personelu medycznego, Gola Kancelaria Adwokacka wychodzi z inicjatywą poinformowania właściwych wojewodów oraz ministra zdrowia o osobach, których z uwagi na treść Ustawy nie można skierować do pracy niosącej ryzyko zakażania przy zwalczaniu epidemii.

Oddajemy w ręce zainteresowanych przedstawicieli służby zdrowia projekt pisma informującego o stanie rodzinnym osób wyłączonych przez Ustawę od skierowania do pracy przy zwalczania epidemii.

Przygotowane do wykorzystania pliki udostępnione są nieodpłatnie w formacie docx i pdf.

Liczymy, że informacja przekazana wojewodom, a za ich pośrednictwem ministrowi zdrowia, przyczyni się do usprawnienia organizacji kierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii. Wierzymy również, że dzięki tej inicjatywie przynajmniej część personelu medycznego będzie mogła kontynuować pracę bez dodatkowej obawy o zdrowie swoich dzieci.

W razie potrzeby służymy pomocą!

Odwołanie od decyzji o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii

Jeśli otrzymałeś decyzję wojewody o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii, możesz wnieść od niej odwołanie do Ministra Zdrowia. W przypadku gdy tę decyzję wydał Minister Zdrowia, przysługuje Ci wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy.

Termin na wniesienie odwołania od decyzji (lub wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy) wynosi 14 dni od dnia jej doręczenia.

Decyzja o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii podlega natychmiastowej wykonalności, co oznacza, że wniesienie odwołania nie wstrzymuje jej wykonania. Skarżący może natomiast powołać się na art. 135 kodeksu postępowania administracyjnego, który umożliwia Ministrowi Zdrowia w uzasadnionych przypadkach wstrzymanie natychmiastowego wykonania zaskarżonej decyzji.

Kiedy mamy do czynienia z uzasadnionym przypadkiem?

Z pewnością w sytuacji, gdy decyzja dotyczy osoby wymienionej w art. 47 ust. 3 ustawy z dnia z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, a zatem gdy należy do grona osób wyłączonych od skierowania do pracy niosącej ryzyko zakażenia przy zwalczaniu epidemii.

Skierowaniu do pracy niosącej ryzyko zakażenia przy zwalczaniu epidemii nie podlegają:

  • osoby, które nie ukończyły 18 lat bądź ukończyły 60 lat;
  • kobiety w ciąży;
  • osoby samotnie wychowujące dziecko w wieku do 18 lat;
  • osoby wychowujące dziecko w wieku do 14 lat;
  • osoby wychowujące dziecko z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego;
  • osoby, u których orzeczono częściową lub całkowitą niezdolność do pracy;
  • inwalidzi i osoby z orzeczonymi chorobami przewlekłymi;
  • osoby, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 31 lipca 1981 r. o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (Dz. U. z 2019 r. poz. 152), oraz posłowie i senatorowie Rzeczypospolitej Polskiej.

W przypadku gdy dziecko w wieku powyżej 14 lat jest wychowywane przez dwoje osób, którym przysługuje władza rodzicielska, do pracy przy zwalczaniu epidemii może zostać skierowana wyłącznie jedna z nich.

Jeśli otrzymałeś decyzję o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii i chcesz ją zaskarżyć, nasz zespół sporządzi w Twoim imieniu odwołanie z odpowiednio przygotowaną argumentacją prawną oraz udzieli Ci informacji i wskazówek co do dalszego postępowania.

Świadczenia pozyskiwane z Powiatowego Urzędu Pracy

Wprowadzone rozwiązania prawne w ramach tzw. Tarczy Antykryzysowej 2.0 rozszerzają możliwości pomocy w związku z odczuwaniem skutków COVID-19 w ramach prowadzonej działalności gospodarczej.

Szczególnie korzystnym rozwiązaniem są przewidziane w ramach naboru organizowanego przez starostów za pośrednictwem Powiatowych Urzędów Pracy:

  • niskooprocentowane pożyczki dla mikroprzedsiębiorców w wysokości do 5.000,00 zł, które mogą zostać umorzone pod warunkiem prowadzenia działalności gospodarczej przez okres 3 miesięcy od jej uzyskania. Okres ten dotyczy również utrzymania stanu zatrudnienia. Do kręgu osób uprawnionych dołączyły także osoby niezatrudniające żadnych pracowników;
  • oraz
  • dofinansowanie wynagrodzeń pracowników w związku ze spadkiem obrotów dla mikro, małych i średnich przedsiębiorców.

Warunkiem koniecznym dla uzyskania dofinansowania jest spadek obrotów firmy w ciągu dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych w roku bieżącym w porównaniu do analogicznych dwóch miesięcy w roku poprzednim, przy czym wybrany okres powinien mieścić się w ramach czasowych: od dowolnego dnia po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego złożenie wniosku. Miesiąc może być rozumiany jako 30 kolejno następujących po sobie dni kalendarzowych, jeśli wybrany dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego.

Jeśli spadek obrotów w powyższym przedziale czasowym wynosi:

  • co najmniej 30% – wówczas dofinansowanie jest możliwe do kwoty stanowiącej sumę 50% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy w odniesieniu do każdego pracownika, a więc w maksymalnej wysokości 1.300,00 zł powiększonej o składkę na ubezpieczenia społeczne w kwocie 268,00 zł, co daje łączne dofinansowanie w kwocie 1.568,00 zł;
  • co najmniej 50% – wówczas dofinansowanie jest możliwe do kwoty stanowiącej sumę 70% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 70% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika, a więc w maksymalnej wysokości 1.820,00 zł powiększonej o składkę na ubezpieczenia społeczne w kwocie 376,00 zł, co daje łączne dofinansowanie w kwocie 2.196,00 zł;
  • co najmniej 80% – wówczas dofinansowanie jest do kwoty stanowiącej sumę 90% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika, a więc w maksymalnej wysokości 2.340,00 zł powiększonej o składkę na ubezpieczenia społeczne w kwocie 481,00 zł, co daje łączne dofinansowanie w kwocie 2.821,00 zł.

Wsparcie dla firmy może zostać przyznane na okres od 1 do 3 miesięcy, a dofinansowanie jest wypłacane w transzach miesięcznych po złożeniu oświadczenia o zatrudnianiu w danym miesiącu pracowników objętych umową z PUP o dofinansowanie oraz oświadczenia o ponoszonych przez działalność gospodarczą kosztach dotyczących wynagrodzeń każdego z tych pracowników i należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne, według stanu na ostatni dzień miesiąca, za który dofinansowanie jest wypłacane.

Do wniosku należy dołączyć oświadczenie o:

  1. wystąpieniu u przedsiębiorcy spadku obrotów gospodarczych wraz ze wskazaniem jego wartości;
  2. braku przesłanek do ogłoszenia upadłości;
  3. niezaleganiu w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.;
  4. posiadaniu statusu mikro, małego albo średniego przedsiębiorcy;
  5. zatrudnianiu pracowników objętych wnioskiem;
  6. wysokości wynagrodzenia każdego z pracowników objętych wnioskiem i należnych od tego wynagrodzenia składek na ubezpieczenia społeczne;
  7. numerze rachunku bankowego albo numerze rachunku prowadzonego w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej właściwego dla prowadzonej działalności gospodarczej.

Ubiegając się o dofinansowanie należy podpisać oświadczenie, że pracodawca zobowiązuje się utrzymać miejsca pracy po zakończeniu dofinansowania przez okres równy okresowi otrzymywania dofinansowania, pod rygorem zwrotu tej części, której nie udało się utrzymać zatrudnienia.

Dofinansowanie stanowi korzystną formę wsparcia zarówno dla pracodawcy jak i jego pracowników.

Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania dotyczące tej lub innych form świadczeń z Tarczy Antykryzysowej, a w przypadku takiej potrzeby złożymy wszystkie dokumenty w imieniu zainteresowanego Klienta.

Zespół

Prawo w czasach zarazy interpretują adwokaci. Osoby o szeroko otwartych oczach na aktualne problemy i o wyjątkowo dobrej odporności na te trudne warunki prawne. Koronawirus musi zostać jak najszybciej wyeliminowany z naszego życia prywatnego i społecznego. Liczymy na to, że wraz z inicjatywą stworzenia niniejszej strony przyczynimy się do rozwiązania wielu ważnych osobistych problemów.

Umieszczamy tu wpisy dotyczące Twoich spraw i praw oraz odpowiadamy na pytania, które Cię bezpośrednio dotyczą.

Jako profesjonalni pełnomocnicy posiadamy umiejętności i wiedzę jak korzystać z przepisów prawa, dlatego nie wahaj się skontaktować, jeśli potrzebujesz pomocy.

adw. Aleksandra Ziomko-Gola
adw. Aleksandra Ziomko-Gola
adw. Tomasz Gola
adw. Tomasz Gola